はじめに言い訳
構造的に仕上がってなかったり、論理的に整理できていないモヤモヤっとした考えをnoteに書き出しながら整理する。
よってこのnoteはいろんな矛盾や不整合、漏れダブりたくさん存在します。思い浮かぶまま書き下すので、多分読みにくい。
あと、視点としては、働き手側ではなく、組織運営していく側の視点です。
あとあと、本稿は個人の見解であり、所属する組織とは一切の関係がないことをご了承（以下略
では、はじめます。
これなんの話？
副業やらサイドプロジェクトやらの働き方の多様性
＋
売り手市場の人材需給バランス
＝
働き手と組織との間のパワーバランスが変わってきてる
Then
組織側はアプローチを変えてかなきゃいけない
という話です。
※注) 本稿、web業界やら、スタートアップ的な環境しか想定してません
働き手を繋ぎとめにくくなってきた
副業やらサイドプロジェクトやらが賑わってきて働き方に多様性が生まれている。かつ、人材の需要に対して供給が追いつかない売り手市場という状況があるとする。（なんらファクトを追いかけてないので肌感）
となると働き手側の選択肢は多い。
よって働き手が「その場所で働く意味」を組織側が積極的に作っていかないと簡単にリーブしてしまうのでは。
組織側の立場で考えると、正社員としての雇用関係にあっても、いかに自組織にアテンションを振り分けてもらえるかによって、働き手の活躍の度合いは変わりそう。本業の組織側から見てもそうなのに、ましてや副業やサイドプロジェクトの組織側ならなおさら。
これまではどうだった？
これまでは副業は推奨されず、いまほど売り手市場じゃなかったので（と仮定すると）、組織が働き手を、平たくいうと、コントロールしやすかった。
本業以外の働き先はない。転職するにしても取れる選択肢は多くない。選定コストはかかるし、選考フローに沿うコストも大きい。
よって働き手のアテンションやエンゲージメントを、いまほど重視しなくても回ってきた。
で、どうする？
これまで述べてきたような流れがあるとしたら、組織としてはどういうアプローチをしなければならないか？
- 働きやすい柔軟な環境
- 帰属意識高めるコミュニティっぽい組織運営
- 案件の切り分け方を小粒に
- オンボーディング大切
- 働き手同士のコミュニケーション頻度
- 組織の方向性への共感
- きちんと対話できてるか
といった概念の重要度が増すので、これらを考慮したアプローチが必要だろう。
全ての目的は、 組織にアテンションを振り分けてもらい、そこにコミットしたいと自発的に思える仕組みを作ること に収斂する。
こういう仕込みをしないと組織運営難しくなっていくんだろうなあと考えている。
さいごに
歯切れ悪いけど、まあチラ裏の落書きのような雑感、というゆるいスタンスなのでこのへんで。
色んなインプットがないまぜになってるけど、筆をとった直接のきっかけは下記2つの読み物です。特に「お金〜」はポジティブな意味合いで、こんな本だと思ってなかった！という感じで良きです（ざっくり
南場さん、「プロフェッショナリズムの塊」じゃなくなったって本当ですか？【進化版・南場智子氏に迫る（上）】
Twitterもやっています。よかったらフォローしてください！
一緒に働くメンバーを募集しています
「救急車のたらい回しをゼロにする」というビジョンの実現に向けて、病院向けのSaaSプロダクトおよび、医師/病院間の最適なマッチングを提供するマッチングプラットフォームを展開する会社を経営しており、創業期のメンバーを募集しています。採用情報はこちらから。興味を持っていただけた方はフォームからでもTwitterからでもお気軽にご連絡ください！